ITエンジニアの採用が難しい理由と知っておきたい採用ノウハウを徹底解説

近年インターネットを活用したビジネスの増加に伴い、ITエンジニアの需要が高まっています。

一方で国内の人口は減少し、ITエンジニア不足が顕著になってきています。

「ITエンジニアを募集しても応募が集まらない」

「優秀な人材を採用できない」

など、採用の壁にぶつかる企業も多いようです。

本記事ではITエンジニアの採用が難しい理由と、知っておきたい採用ノウハウをご紹介します。

人材獲得競争が激しくなる中、安定してITエンジニアを採用できる母集団形成から、採用基準・採用方法まで詳しく解説します。

ITエンジニアの採用が難しい理由

ITエンジニアの需要の高まり

AIやIoT、ロボットなどの革新技術を活かしたビジネスの増加に伴い、ITエンジニアの需要が急激に伸びています。

新卒をはじめ、ITエンジニアの供給は増えています。それでも、需要が供給を上回り、今後深刻な人材不足が予測されます。

IT人材需給に関する調査（みずほ総研株式会社）によると、2030年までに不足するIT人材は、最大で78万人になると予測されています。

今後に備え企業は安定的にITエンジニアを採用するノウハウを、蓄えておく必要があります。

求める人材のスキルが不明確

最適な人材を採用するには、明確な採用基準が必要です。しかしITエンジニアの採用では、求めるスキルが曖昧になりがちです。

また候補者のスキルレベルを、正しく判断するのも重要です。オンラインスクールやリモートワークの普及により、ITエンジニアの経歴は多様化しています。正確にスキルレベルを判断するために、客観的な指標を用いると良いでしょう。

新しい時代に対応した採用ノウハウが不足

IT人材の需要が供給を上回る中、従来の採用方法だけでは十分な人材にアプローチできません。採用チャネルを多様化させ、未接触層に自社を知ってもらう必要があります。

従来型の求人方法である公式サイトや人材紹介と合わせて、SNS・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用など、新しい採用方法を取り入れてみましょう。

新しいターゲット層に合わせた採用ノウハウは、企業の大きな財産にもなります。

ITエンジニア採用ノウハウ：母集団形成

採用対象の拡大

人手不足の企業が積極的に取り組んでいる施策の一つに、「採用対象の拡大」があります。雇用形態別に見ると、正社員雇用では「35歳以下の若者」や「外国人」、非正規雇用では「シニア」「女性」の採用が拡大しています。

特に技術分野では、外国籍ITエンジニアの採用が増加しています。2014～2019年の5年間で、日本国内で雇用された外国人技術者（※）は約2倍。外国籍ITエンジニアには、若手・ハイスキルな人材も多く、今後も採用が増えていくと予想されます。

※技能実習生含む

準顕在層へのアプローチ

積極的に転職先を探している「顕在層」に対し、今すぐではないが転職を検討しているのが「準顕在層」です。

候補者全体の7割は、準顕在層であるといわれています。ITエンジニアの獲得競争が加速する今、準顕在層の採用ノウハウは人材獲得のカギといえるでしょう。

準顕在層への具体的なアプローチとしては、「ダイレクトリクルーティング（スカウト）」と「リファラル採用」があります。

ダイレクトリクルーティングとは、webメディア等を通じ企業が候補者に直接アプローチする方法です。社員のつながりを活用するリファラル採用と合わせて、準顕在層に積極的にアプローチできる採用方法です。

▼GitTapのご紹介

GitTapは、外国籍ITエンジニアに特化したダイレクトリクルーティングプラットフォームです。準顕在層を含め、ハイスキルな外国籍ITエンジニアが多数登録しており、接触数を確保できます。

通訳サポートも完備しており、日本語だけで候補者とやり取りが可能です。「外国籍ITエンジニアの採用を検討している」「自社に応募が来るか不安」「ハイスキルなITエンジニアが不足している」とお悩みの企業様に適したサービスです。

ITエンジニア採用ノウハウ：採用基準

「スキル見える化指標」で採用基準を明確化

求める人物像の明確化は、最適な人材の採用機会を拡大しミスマッチを防ぎます。人物像・スキル共に、客観的な採用基準を用意し採用チームで共有しておきましょう。

採用担当がITエンジニアでない場合、「スキル見える化指標」を用いて客観的にスキルを判断するのもおすすめです。

「スキル見える化指標」とは、ITエンジニアのスキルを可視化する指標です。ITエンジニア採用を支援するために、注目が集まっている制度です。

例として、アマゾンウェブサービスやマイクロソフトが提供する「デジタルバッジ」があります。デジタルバッジは、一定の専門スキルがあるIT人材に送られるバッジです。採用担当者がITエンジニアのスキルを、一目で判断できるのがメリットです。

他にも経験年数や対応可能なプログラミング言語で、候補者を絞り込める採用プラットフォームもあります。多くの候補者が登録しているうえ、理想の条件で絞り込めるので採用効率が良いのが特徴です。

候補者が重視する項目を踏まえた採用基準

理想の人材獲得には、求める人材が重視する項目に合わせた採用基準が必要です。

下図は国内外の求職者が、企業選びで重視する項目です。新卒採用では、キャリア開発や研修内容が重視される一方で、中途採用では給与やワークライフバランスの優先度が高くなっています。

また、日本人ITエンジニアが社風ややりがいを重視する一方で、外国籍ITエンジニアはキャリア開発・研修制度・給与などを重視する傾向にあります。

募集するターゲットに合わせて、求人・スカウトメール等に記載するアピールポイントを調整しましょう。

新興採用チャネルで接触数を最大化

これまでITエンジニアの採用には、公式HPや求人媒体、人材紹介会社が使用されてきました。しかしITエンジニア不足が深刻化し、「そもそも応募が来ない」という悩みを抱える企業が増えてきています。

安定してITエンジニアを採用するには、求職者との接触数を増やせる採用チャネルを取り入れるのが効果的です。

「圧倒的な接触数」「準顕在層へのアプローチ」を可能にするダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、webメディアを通して、企業から候補者にアプローチする採用方法です。

ダイレクトリクルーティングのメリットは、候補者との圧倒的な接触数。候補者の70%を占める準顕在層にも、アプローチできます。またweb媒体を使用するため、世界中の人材を採用可能です。

企業からアプローチを行う必要があるため多少の手間はかかりますが、ITエンジニア不足への打開策として、近年非常に注目されている採用方法です。

▼外国籍ITエンジニアの採用ならGitTap

GitTapは、外国籍ITエンジニアに特化したダイレクトリクルーティングプラットフォームです。顕在・準顕在層を含めた外国籍ITエンジニアが多数登録しております。

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